Licenciement économique ou rupture conventionnelle : conditions, procédures, indemnités

Rupture conventionnelle : la rupture d’un commun accord

La rupture conventionnelle est un mode de rupture à l’amiable. L’initiative peut venir de l’employeur ou du salarié mais le consentement des deux est nécessaire pour sa mise en œuvre.

La procédure de la rupture conventionnelle individuelle comprend 4 étapes :

1. entretien préalable (article L 1237-12 du Code du travail) ;
2. signature de la convention de rupture conventionnelle ;
3. délai de rétractation de 15 jours ;
4. homologation de la rupture conventionnelle par la DIRRECTE (délai d’instruction de 15 jours à compter de la réception de la demande d’homologation).

Il existe une procédure de rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, un accord d’entreprise fixant les modalités de cette rupture est conclu. L’accord est validé par la DIRRECTE, puis les salariés qui le souhaitent se portent candidat à la rupture conventionnelle dans les conditions fixées par l’accord.

Le salarié licencié aura droit à :

• L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L 1237-13 du Code du travail) ;
• Éventuellement, une indemnité compensatrice de congés payés ;
• Éventuellement, la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence.

En outre, après une rupture conventionnelle, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions d’affiliation.

Licenciement économique : à l’initiative de l’employeur

Pour pouvoir licencier pour raison économique, l’employeur doit mettre en avant un motif économique, tel que décrit à l’article L 1233-3 du Code du travail : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité de l’entreprise. La procédure varie selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés licenciés.

Les étapes du licenciement économique sont schématiquement les suivantes :

• consultation des représentants du personnel ;
• convocation à un entretien préalable au cours duquel sont proposé congé de reclassement (dans les entreprises de plus de 1000 salariés) ou contrat de sécurisation professionnelle (entreprises de moins de 1000 salariés) ;
• entretien préalable ;
• notification du licenciement au salarié ;
• notification à l’administration ;
• préavis de licenciement.

Si la procédure concerne au moins 10 salariés sur une période de trente jours, la procédure s’alourdit puisqu’elle contient en outre :

• la consultation préalable de l’administration ;
• dans les entreprises de plus de 50 salariés, la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Le PSE contient des mesures visant à limiter les licenciements (comme un plan de départs volontaires). Il est validé ou homologué par la DIRECCTE.

Dans le cas du licenciement économique, le salarié licencié aura droit à :

• l’indemnité de licenciement légale, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus avantageuse ;
• éventuellement une indemnité compensatrice de préavis (sauf si le salarié dont l’ancienneté est supérieure à un an a souscrit au contrat de sécurisation professionnelle) ;
• éventuellement une indemnité de congés payés ;
• éventuellement la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence.

Le salarié licencié touchera les allocations chômage (allocation de retour à l’emploi -ARE- ou allocation de sécurisation professionnelle) s’il remplit les conditions d’affiliation. Licenciement économique ou rupture conventionnelle : quel est le plus avantageux pour le salarié ?

L’hypothèse est la suivante : en cette période de crise économique due à la crise du Covid-19, votre employeur cherche à se séparer de certains salariés. Il vous propose une rupture conventionnelle. Il vous présente cette procédure comme :

• plus simple et plus rapide que la procédure de licenciement économique ;
• aussi avantageuse financièrement puisque vous aurez droit à la même indemnité, et que vous toucherez le chômage.

Devez-vous accepter ? Ne vous précipitez pas ; le plus souvent, c’est le licenciement économique qui est le plus avantageux pour le salarié. Avantage n° 1 du licenciement économique pour le salarié : il permet de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle ou d’un congé de reclassement

• Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif qui permet un retour accéléré à l’emploi grâce à un accompagnement renforcé.

Le contrat de sécurisation professionnelle est proposé dans les entreprises de moins de 1000 salariés, aux salariés n’ayant pas atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein et remplissant les conditions d’ouverture des droits à l’assurance chômage. Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. S’il accepte, son contrat de travail est rompu à l’expiration du délai de 21 jours et le CSP commence le lendemain. Le salarié bénéficie alors pendant 12 mois d’un accompagnement personnalisé, et de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP). S’il justifie d’une ancienneté de 1 an minimum, le montant de l’ASP est égal à 75 % du salaire journalier de référence, ce qui rend l’ASP plus intéressante que l’ARE (dont le montant est environ de 57% de SJR). Après cette durée d’un an, le salarié touchera le restant de droits à l’ARE. Si le salarié ne justifie pas d’une ancienneté d’un an, le montant de l’ASP et la durée de son versement sont équivalents au montant de l’ARE. Si le salarié reprend une activité avant la fin du CSP, il peut bénéficier d’une aide au reclassement (prime au reclassement ou indemnité différentielle de reclassement).

• Le congé de reclassement est proposé dans les entreprises de plus de 1000 salariés.

D’une durée de 4 à 12 mois, il offre au salarié un accompagnement renforcé pour le retour à l’emploi. Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. Le congé débute après la notification du licenciement (le salarié est dispensé de préavis), et le contrat de travail est rompu à la fin du congé de reclassement. Pendant la durée normale du préavis le salarié touche la rémunération qui lui aurait été normalement due. Pendant la période excédant la durée du préavis, il touche une allocation est au minimum égal à 65% du salaire journalier de référence sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC. Avantage n°2 du licenciement économique : la priorité de réembauche. Pendant un an après la fin de son préavis, le salarié licencié économiquement bénéficie d’une priorité de réembauche. Si le salarié manifeste sa volonté de bénéficier de cette priorité, l’employeur doit lui proposer tous les emplois disponibles et compatibles avec sa qualification (même d’un niveau inférieur).

Bon à savoir : cette priorité de réembauche est également ouverte aux salariés ayant accepté le CSP ou le congé de reclassement. Avantage n° 3 du licenciement économique : pas de différé d’indemnisation de l’assurance chômage. En cas de rupture conventionnelle, le salarié se voit appliquer un délai de d’attente de 7 jours et un différé d’indemnisation. Ce différé d’indemnisation est d’ailleurs augmenté par le montant de l’indemnité supra-légale de licenciement que vous aurez pu négocier ! En cas de licenciement économique et d’acceptation d’un CSP, aucun délai d’attente ni différé d’indemnisation ne s’applique : le salarié bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle dès la fin de son contrat de travail. Si le salarié refuse le CSP, le délai d’attente et le différé d’indemnisation s’appliquent (mais le différé dû à une indemnité supra-légale est plafonné à 75 jours et non 150 jours). Si le salarié accepte un congé de reclassement, il ne pourra s’inscrire à Pôle Emploi qu’à l’issue de ce congé. Le délai d’attente et le différé s’appliqueront. Avantage n° 4 du licenciement économique : les obligations de reclassement et d’adaptation qui incombent à l’employeur. En application de l’article L 1233-4 du Code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que :

• lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés par l’employeur ;
• et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Si l’employeur n’a pas respecté ces obligations, le licenciement pour motif économique sera considéré par le juge comme injustifié, et le salarié aura droit à des dommages et intérêts déterminés en fonction du « barème Macron » institué en 2017, à l’article L 1235-3 du code du travail. Les avantages de la rupture conventionnelle pour le salarié ?

On entend fréquemment que la rupture conventionnelle permet de quitter son poste plus rapidement. Ce n’est pas toujours vrai, car un licenciement économique individuel peut être rapide, et en cas d’option pour le contrat de sécurisation professionnelle, il n’y a pas de préavis. La rupture conventionnelle permettrait une négociation plus facile de l’indemnité de licenciement. Sur ce point, notez en premier lieu que très souvent, le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit une majoration de l’indemnité légale de licenciement. Surtout, faites bien vos calculs. La négociation de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit permettre de compenser :

• le différé d’indemnisation chômage et le délai d’attente qui s’appliquera ;
• la différence entre le montant de l’ASP et celui de l’ARE ;
• les dommages et intérêts que vous auriez pu obtenir en allant en justice si le licenciement économique ne vous parait pas justifié.

Rupture conventionnelle du salarié de plus de 55 ans L’enjeu ici n’est plus le retour à l’emploi, mais un maintien des ressources. Si le salarié est proche de la date légale d’ouverture de la retraite, la rupture conventionnelle peut être plus intéressante s’il parvient à négocier une indemnité plus importante jusqu’à sa retraite à taux plein. À votre calculatrice ! Régime fiscal et social des indemnités.

Le salarié doit également être attentif au régime fiscal et au régime social applicables aux indemnités qu’il percevra.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est partiellement exonérée d’impôt sur le revenu et de charges sociales. Mais l’indemnité versée dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. L’indemnité de licenciement est partiellement exonérée d’impôt sur le revenu et de charges sociales. Mais l’indemnité versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi est totalement exonérée d’impôt sur le revenu.

Employeur : que choisir entre le licenciement économique et la rupture conventionnelle ?

Du point de vue de l’employeur, c’est souvent la rupture conventionnelle qui parait la plus avantageuse. Avantages de la rupture conventionnelle pour l’employeur. Un employeur peut trouver plusieurs intérêts à une rupture conventionnelle :

• Le salarié n’effectue pas de préavis (cependant, il reste à son poste durant le délai de rétractation et le délai d’instruction de la DIRECTE).
• Si l’employeur envisage de se séparer de plus de 10 salariés, la procédure de rupture conventionnelle collective est moins lourde que la procédure de licenciement économique.
• Alors que le licenciement nécessite que l’employeur justifie d’une cause réelle et sérieuse, la rupture conventionnelle n’a pas à être motivée.
• Le licenciement économique peut être contesté par le salarié devant le conseil des prud’hommes, ce qui n’est pas le cas de la rupture conventionnelle (sauf s’il peut démontrer un vice du consentement).

Attention cependant aux licenciements économiques déguisés ! Si des ruptures conventionnelles cachent un motif économique, l’administration pourra les comptabiliser pour vérifier le seuil de mise en place obligatoire d’un PSE. Inconvénient de la rupture conventionnelle pour l’employeur. L’inconvénient de la rupture conventionnelle est… qu’elle doit être conventionnelle ! C’est-à-dire qu’elle nécessite un accord, et donc que l’employeur n’a pas toutes les cartes entre ses mains.

• Le salarié est en droit de la refuser avant la signature de la convention, et même de se rétracter pendant 15 jours à compter de cette signature.
• Et en matière de rupture conventionnelle collective, un accord prévoyant mesures d’accompagnement et de reclassement externe doit être conclu avec les représentants du personnel.